工作如何像游戲一樣好玩

Ⅰ 如何讓工作像打游戲一樣好玩

■方法就是：從游戲的中毒性中汲取可用之處

「如果有人能夠對無聊產生抵抗力的話，那此人就無所不能了。」

從各種意義上來說，這句話所言不假。如果你真的在任何情況都不會感覺無聊，那大概足以與計算機匹敵了。因為計算機不就是為此而誕生的嗎？替人類處理各種無聊的機械作業，而且能做得快速又完美。但計算機並不需要游戲來調劑心情，與百無聊賴、沒有干勁這類心情也完全無緣。可細想一下，現代人們的辦公環境，感覺就像是專門為機械所設計的。馬克思經濟學中的確有很多錯誤的觀點，但其中有句話說的無比正確：

「如果讓勞動者失去了對工作的熱情，將他們當做只為生產成果而存在的機械，等同於抹殺了他們的精神靈魂。」

那失去的熱情還可以找回來嗎？當然可以，而且不是很困難。其實工作也可以像那些讓我們廢寢忘食的游戲一樣充滿趣味，只要在其中加入這四種要素即可，它們分別是：求勝（Winnable）、新穎（Novel）、目標（Goals）以及反饋（Feedback）。

如果你對什麼東西感到無聊，那一定是因為TA欠缺了這四種要素中的任何一種。

也可以用來解釋某款游戲為何這么「糞」

■Winnable：堅持不懈終能取得勝利

一款優秀的游戲最後一定會讓玩家取勝，設計師們不會做無法通關的游戲，哪怕惡毒如宮崎英高（大霧）也不會這么干。游戲中一般設置有明確的規則，我們憑借本能就可以理解這點，很清楚不放棄去努力的話肯定能看到勝利的曙光。也就是說，我們有著充分的理由與根據讓自己充滿自信樂觀、面對難題。

這種「正當的樂觀主義」才是讓困難變得充滿趣味的源頭。游戲中其實有些情景比現實生活更令人犯難，但游戲越難才越有意思，太簡單的話就無聊了。根據Game Consulting社長Nicole Lazzaro的調查顯示，約有80%的玩家在游戲中嘗到過失敗的滋味。對於這個數據，研究者·網游游戲設計師Jane McGonigal這樣解釋道:

「一般玩家，進行任務時5回中大概有4回是無法通關的，他們會遇到時間不夠、無法解開謎題、沒能戰勝敵人、分數不夠、踩到炸彈陷阱不幸死亡等各種狀況。這時就會浮現出一個問題，遭遇了這么多次失敗，玩家依然能繼續享受游戲嗎？答案是肯定的。一款設計出色的游戲，玩家無論在其中受挫多少次也不會感到失望，反而會萌生出一種獨特的幸福感，他們會情緒高漲、興致勃勃、變得更加樂觀。」

Ⅱ 如何像沉迷游戲一樣對工作上癮

一說到玩游戲，我想很少有人是抗拒的，但如果說是要去學習或者是工作，大部分人都是極不情願的，甚至是帶著抵觸情緒，應付的態度有，硬著頭皮去的。

在我看來，想要像沉迷於游緩圓戲一樣對工手哪螞作上癮，可以通過以下幾種方式：

第一：轉變心態，其實有時候，工作並沒有那麼的煩人和枯燥，只是我們從一畢埋開始就對它抱著一種枯燥無味的認知，所以有趣的工作也變得不在有趣。首先應該想，工作是可以賺錢的，而且工作中同樣有很多有意思的事情，你可以從中成長，以及在某一工作出色完成之後的成就感。

第二：按照游戲的模式來對待工作。你可以把工作當做你游戲中需要完成的任務，當你完成時，才會獲得金錢報仇，而你的同事就是你的小夥伴，你們相互輔助，相互競爭。

運用游戲模式，認真的態度，良性的競爭關系，認真完成每一次任務。

Ⅲ 用游戲化思維讓枯燥的工作變得有趣

每個人都有大量的重復、無趣還不得不做的工作，比如待回復的郵件、需要快速出活的文檔、以及反復修改的設計…… 那麼有沒有可能把無聊和繁重的工作變得像游戲一樣有趣？

有！它就是 游戲化思維 。

自古以來，人們就在用游戲化思維讓枯燥無味的勞動變得有趣，比如音樂初始的形態，民歌，就是人們在田間勞作的時候通過呼喊讓體力活動不那麼痛苦的一種方式。

游戲化思維是指用游戲設計方法和游戲元素來重新設計並進行非游戲類事務的思維方式。

目前國內最火的一款手游《王者榮耀》，月活用戶超過一個億，達1.6億人，佔全國總人口的10%。為什麼游戲可以讓這么多人覺得有趣和上癮呢？

這就涉及到游戲的四個核心： 目標、規則、反饋、自願。槐賀

我們手頭的任務只要賦予了這四個要素，就會變成有趣的體驗。

游戲的一個很重要的體驗就是它設計了無數的小任務與指示，讓你永遠清晰地知道下一步的目標。這是一個非常符合人類大腦認知習慣的設計。人的大腦是一個單線程的任務系統，沒有辦法同時處理多項任務，在游戲中你要麼在做任務A，要麼在做任務B；目的也許是為了一件裝備，也許是為了高分；而越是魔性的游戲，目標越簡單——比如神廟逃亡的「不要死」，俄羅斯方塊的就是「消除」。

一個清楚的目標，讓任務變得更加有趣。

任何一款游戲，都有清晰的規則和「有趣的限制」。不僅要贏，而且要遵守規則贏，游戲才好玩。比如必須在多少時間內過關，又比如「殺人游戲/狼人殺」的重要規則就是要「天黑閉眼」，如果有個人不遵守規定，不說會被隊友嫌棄，他自己也挺無趣的吧。

有趣的限制正是創意之源——音樂家只有7個音符，卻要創作出完全不同的音樂；英文作家只有26個字母，卻要寫出千變萬化的故事。 正是因為有限制，所以才有創意，工作才變得好玩。

在清晰目標之後，你不妨給自己的任務設置一個限制吧。

很多人沉迷在游戲中的原因，是因為游戲有清晰的即時反饋，讓你收獲巨大的成就感從而薯渣得到滿足。

在游戲里，你每打一隻怪，都會非常明確地獲得若干點的經驗值，絕不落空。每完成一個任務，就會有對應的獎勵。人類尤其熱愛即時反饋——很多App按照這個來設計，為自己聚集了不少用戶。

但生活中往往不是這樣，當你開始進行一個任務的時候，往往不知道自己會收獲什麼，做得好也許需要等月底績效評級出來，或者以後才知道。

好的管理者懂得給人及時反饋，具有游戲力的人們也善於將乏味的任務進行改造。

新東方的艾力老師就給自己設計了一種「34枚時間金幣法」的時間管理游戲，他把每半個小時作為一個時間金幣，一旦覺得自己沒有浪費，就給自己增加一個金幣，到了晚上睡前，看看一天能有多少財富；一周過去，再看看自己有多少財富，一旦財富達到預期的目標，就獎勵自己幾個小時來做最喜歡的事，這樣，時間管理也變得非常有趣了。

沒有人會逼著我們玩游戲，你想退出，隨時都可以。游戲設計的目標、規則和反饋系統，都建立在玩家是自願玩游戲的基礎上，這樣才能夠保證玩家的高度投入和退出自由。

但是工作不一樣，進度壓身，不得不戰，這就並非自願而且沒法退出。所以留出空間和餘量很重要——焦慮之下很難有游戲。

如果今天起床，實在不想開始一個痛苦的工作，不妨開始游戲化你的工作—— 細化目標、提高獎勵、設定規則 ——一直到你願意玩兒為止——而不是各種拖延，逼自己最後一瞬間完成任務。

目標、規則、反饋和自願 ，掌握這四個原則的人能夠把工作、生活給游戲化。

還沒有掌握也沒有關系數明悄，如果一定要做的話，笑著做比哭著做，玩著做比逼著做一定快樂更多。

願您在熱愛的領域里努力的玩。

Ⅳ 怎樣把工作變好玩

有興趣的工作當然就會變得更好玩。簡單的說就是我們在工作的時候，應該把自己的這份工作當成我們特別有興趣的事情去做，那麼我們的工作就會變得越來越好玩了，雖然這種說法非常難以實現，但是我認為通過我們的努力一定可以把它變為現實，下面我就根據自己的經驗為大家總結幾種，把我們傳統的工作變得越來越好玩的方法分享給大家，希望對大家有所啟發和幫助：

3、讓自己的工作有挑戰

其實挑戰對於我們每個人來說，都是具有一定的煽動性的，比如說你把兩個人放在一起，他們都懂得一個工作的前提下，用一個獎勵的機制去激勵他們讓他們比賽，這兩個人會爆發出比平時更多的工作激情，那麼同樣的道理，如果我們想辦法讓自己的工作變得更有挑戰性，就會增加工作的樂趣了。

Ⅳ 如何讓工作像打游戲一樣「好玩」

選擇自己喜歡的職業，

做好餘明規劃，制定目標，

逐步完成，每一步都像打游戲通關一樣，睜宴心裡的快樂，是你工作的動力。

所以，選擇職業很重要，喜歡這份職業悉毀銀，就好玩。

Ⅵ 如何將游戲的思維運用到團隊管理上，讓工作更有趣呢

在互聯網新時代的環境下，管理能力的突出表現在善於營造氛圍，讓工作變得有趣。具體而言，就是 將工作流程游戲化 ，即 用游戲的結構來組織工作流程 。工作和游戲完全不同，一個端正嚴肅，一個玩世不恭，怎樣將這兩種截然不同的行為有機結合，將游戲的思維運用到團隊管理上呢？

四步打造游戲化組織：

1.設定明確的團隊願景

2.制定清晰的游戲規則

3.建立及時的反饋系統

4. 自願參與的游戲機制

游戲無一例外都有一個宏大的目標，《超級瑪麗》的目標是營救美麗的公主，街機游戲《三國》的目標是營救美女貂蟬，《魔獸世界》的目標是帶領陣營成長，包括修築城牆、操練兵馬、種植作物等等，並保護陣營不受侵犯。設定宏大的目標是游戲設置的第一大關鍵要素。 要想組建一支優秀的團隊，第一步就是要設定宏大的企業願景 。這個願景必須清晰而具體，並且足夠宏大，絕不能僅僅局限於企業團隊這個小領域，而是要定位在更廣闊的范圍中，與人類生活、世界進步等概念相結合。

1998年穀歌創立時，創始人拉里·佩奇和謝爾蓋·布林提出的 企業願景 是：整合全球信息，人人皆可訪問並從中受益。在那個時間節點，全球互聯網飛速發展，網上產生了大量的信息，但人們發現想要找到一條對自己有用的信息非常困難。谷歌創立之初的美好願景切中時人要害，兩個對商業計劃一竅不通的創始人，因人們巨大的需求，獲得了第一筆投資。

樊登讀書會每星期在全國各地舉行幾百場讀書活動。這些活動場所不屬於我們，但是有許多咖啡館和書店願意為我們提供活動場所，目的就是讓大家一起讀書學習。這些書店和咖啡館不是企業的資產，它們只是被「 用讀書改變中國」的宏大目標 吸引，自願加入我們，變成我們的「杠桿資產」，參與到企業的運作中來。個人理解，書店和讀書會都是雙贏，其目的有重疊，都期望大家一起讀書。在書店和咖啡館，讀書會友多多少少會買杯喝的或者買本書，某個企業的宏大目標可能和其他企業的宏大目標和諧並存。

那麼企業如何才能 樹立宏大的願景 呢？我推薦大家再讀一本書《哈佛商學院最受歡迎的領導課》。如果一個企業想要梳理自己的發展願景的話，最好的方式是全員參與。參與方式是每個成員都要回答哈佛商學院管理實務課教授羅伯特·史蒂文·卡普蘭在這本書中提出的一系列問題，根據不同的答案找到所有人共有的那部分願景。

以玩麻將為例，如果有人想玩四川麻將，有人想玩北京麻將，大家談不攏規則，那就玩不到一塊兒去了。所以游戲的前提是規則清晰，人人遵守，這樣游戲才有繼續的可能。

在優步系統中，司機如果想要接到更多的訂單，有沒有可能去找到訂單分配員，拜託他多分配一些訂單給自己，並給訂單分配員一些好處費作為回報？不可能。因為根本不存在訂單分配員。 分配訂單 這個任務已經屬於 游戲自動流程的一部分 ，由 游戲規則 操控。司機能不能接到單子，完全取決於司機在系統中的表現評價和他所處的位置。系統會有一套演算法，表現好的司機就會接到越來越多的單子，而表現差的司機單子越來越少。這樣的 規則 可以督促司機改善服務質量，通過改善服務質量就能獲得更多的機會和報酬。平台通過這套 規則 激勵司機做出更好的表現，贏得更好的聲譽；而打車乘客則通過互動參與，獲得更好的服務質量。這是一個共贏的結果，這就是 規則 的力量。

但是大多數中國企業在很多方面並沒有清晰的游戲 規則 。以員工的評價體系為例，一個員工的表現好壞，並不完全取決於他在工作上的成就，還要看他與團隊管理者關系的好壞。

以韓都衣舍創辦之初的游戲規則為例，

服裝業中，做國外品牌一般都只簽約一個品牌，對嗎？簽約之後拿回來集中精力推廣，然後就可以等著收錢了。但是趙迎光的做法不一樣。創業初期，趙迎光一口氣拿到了韓國200多家小眾品牌的代理權。按照傳統做法，這種規模的品牌推廣根本無從下手。

為了節省開支，他就去學校招聘。招來的人也與眾不同，不叫員工，而叫創業者。趙迎光找到的一群人是來跟著他創業的，是來一起奮斗。招過來之後， 把他們分成3人一組，一個做美工，一個做客服，一個做商務，一組就是一個小型網店，組織架構非常清晰 。趙迎光為每個網店即小組提供啟動資金10萬元，網店可以在他代理的服裝品牌里挑款自己賣， 利潤與趙迎光也就是企業按比例結算——10萬元本金產生的利潤中30%歸公司，剩下的70%是小組自行安排 。以此類推，無論利潤的70%有多少錢，這些錢如何分配都由各個小組自己決定。

大家試想一下，在這樣的規則下，小組成員是不是會加油賣貨？當然會啊，這不是普通員工給老闆幹活，這裡面的錢有大部分是由小組自行支配的，就相當於給自己干。為自己干還會偷懶嗎？當然是盡可能多賣了。就這樣，趙迎光將這種小組的模式不斷復制、擴大，韓都衣舍成了一個 創業小集體 ，銷售額得到了空前的提升。

趙迎光制定的游戲規則，大大激發了每個小組、每個成員的積極性，韓都衣舍6年間銷售額增長了500%。2016年度營業收入14.31億元，成為當之無愧的淘寶第一女裝品牌。

韓都衣舍採用的模式在日本叫做阿米巴 西方叫做海星模式。如果砍掉海星一隻腳，它能夠生長出新的腳，本體不會受到任何影響，斷了的那隻腳還能長成一個新的海星。可蜘蛛不同，如果你砍掉蜘蛛的腳，蜘蛛就會死亡。而「蜘蛛模式」是大多數大型企業採用的一種模式。

將員工打造成業務站點的海星模式，是中國企業未來的發展方向，而企業的職責就是為員工提供清晰且富有吸引力的規則 。這種規則一旦確定，推行海星模式的企業就可以實現飛速擴張。在這個過程中，團隊的管理者需要不斷優化規則，包括團隊的激勵機制、財務結算方式和授權方式等都需要不斷地提升。

在游戲中，及時反饋與玩家的游戲時長有著密切關聯 。玩家在一番艱苦打鬥後殺死老怪，就可以積攢經驗，升級能力，而且游戲系統會掉出一些武器和裝備。每到一定的級別，系統還會給出相應的額外獎勵。雖然這些只是游戲中的虛擬道具，給玩家帶來的心理滿足感卻無比真實。這種滿足感會刺激他繼續玩下去，所以游戲在線時間也就越來越長。

對游戲出品方來說， 一款游戲是否成功，跟它的反饋機制是否完善有很大的關系 。《全民飛機大戰》是騰訊出品的一款特別火爆的飛機游戲，擁有非常可觀的同時在線人數。其實這款游戲並非騰訊首創，騰訊只是在收購游戲後對其反饋機制加以改進。在原來的游戲中，直接排名需要輸入一些數據才可以看到，而在騰訊改良過的游戲中，玩家可以輕易看到自己的實時排名，這個排名時刻刺激著玩家的攀比心理。

及時反饋為玩家提供了新的心理刺激點，能夠有效激發玩家的游戲熱情。雖然這一方式在團隊管理中同樣適用，但是一直以來沒有得到中國企業管理者的足夠重視。極少數互聯網公司，比如騰訊的「發獎文化」，聞名業內。騰訊的團隊管理者總會想方設法給員工發獎，比如，為獨立完成任務的員工發最佳成就獎，為任務失敗的員工發最佳探索獎，員工減肥成功發一個最有毅力獎。在現在的互聯網公司中，員工大多數都是80後和90後，這種輕松愉悅的工作氛圍對他們很有吸引力，讓他們對每一天的工作都充滿期待。

為什麼一個人會如此在意別人怎麼評價自己呢？ 即便是沒有任何實質性的獎勵，只有淡淡的一句表揚。雖然現代人的生活環境和思維方式跟原始人相比已經有了劇烈的變化，但是我們體內仍然有原始人的影子。 現代人對同伴評價的重視其實來源於原始祖先，原始人最在乎的就是同伴的評價。 原始社會的生存環境異常艱苦，與天（自然災害）斗，與地（飛禽走獸）斗，與人（其他部落）斗，每天都面臨生死危機，沒有同伴的原始人很難存活，因此同伴評價就顯得尤為重要。

團隊領導者需要了解人性，那就是每個人內心的那個原始人都需要來自群體的認可。在團隊中工作生活的成員，他們需要來自老闆的反饋，來自同事的反饋，以及來自用戶的反饋。

及時反饋是工作流程中非常重要的一個方面。管理者對團隊成員工作的及時反饋，既是對員工以往工作的巨大肯定，也是對員工本身的肯定，並能為員工將來的工作指明方向。員工如果無法獲得及時反饋，會覺得自己不受重視，從而迷失努力的方向。

游戲的最後一個重要特徵就是自願參與、隨時退出，不存在強迫性。

員工和企業的相處建立在自願平等的基礎上，管理者不應該採取任何強迫姿態。

《聯盟》一書的核心價值，在於幫助大家認清了職場上長期流傳的兩大謊言。一個是管理者說的「你好好乾，我不會虧待你的」。另一個是員工說的「領導你放心，我會好好乾的」。當企業真正遭遇困難的時候，比如戰略轉型、資金吃緊，管理者首先想的就是裁員，認為只要裁員，成本降下來，企業就能渡過面前的難關。而員工時時刻刻盤算的問題是：如何獲得更好的職業發展，這個工作雖然不好，但是現在先做著，騎驢找馬。一旦找到更好的去處，就會毫不猶豫地辭職。

企業與員工之間的聯盟體系究竟應該如何建立呢？ 實際上要做到這一點，在招聘環節就應該著手。 在面試環節，企業可以通過多種手段進行人員篩選，挑選出自願參與游戲的人員 ，從而在後期的工作中節省很多精力。

4.1 找到自願參與的人

谷歌將經過層層篩選後留下的、在工作中不摻雜任何個人情緒的員工稱為「創意精英」。 「創意精英」的這種素質，使他們只專注於自己的工作，而不會將負面情緒帶到工作中來。這其實是職場人士非常需要追求的基本素養之一，也是谷歌在人員招聘時最看重的員工素質之一。

4.2 為員工設置期望值

如果想要與員工建立聯盟體系，需要人事部門接下來問員工兩個問題：

第一，你打算在公司工作多久？

第二，你打算在這段時期內做到什麼職位？

為什麼要問這兩個問題呢？ 這其實是通過設置員工的期望值，盡可能點燃員工的工作熱情 。日本經營之聖稻盛和夫將員工分為三種：自燃型，指那種無論做什麼事情都很有干勁的人；點燃型，指那種需要別人點撥才能激發內在能量的人；阻燃型，指那種無論外界如何變化，都很難激發內在動力的人。

我們在工作中最常見到的就是 阻燃型員工 。他們將工作做不好的原因歸結於外部條件：工資太低，所以我做成這樣已經可以了；老闆太壞，我偷會懶也沒什麼。這就是典型的所有錯都是別人造成的，自己永遠是被害者。他可以隨便找出很多理由來消磨時光，而不是積極想辦法提升自己。這個問題產生的根源，是 殘酷的應試教育 ，它過早地剝奪了孩子們主動追求知識的樂趣，將學習變成了許多人一生的噩夢。孩子們在入學之前，對世界充滿了好奇，總是問這是什麼，為什麼，滿心想要探索周圍的世界。但是經過十年寒窗苦讀，高考之後，把書一扔，感覺解放了。學校教育將大部分人從主動型人格變成被動型人格，無論做任何事都會先考慮別人怎麼對待他，做任何事情，都能給你說出一大堆理由。這種員工很難被改造、被激發，要想讓他們主動參與某件事是十分困難的。

人力資源部在招聘的時候最常犯的錯誤就是把公司說得太好。招聘環節過分提高員工對企業的期望值，結果期望越高，失望越大。 管理者在招聘時不妨降低員工對於企業的期望值 ，由於前期的期望值較低，當他發現公司還有免費午餐、各種補助以及相處融洽的同事時，對企業的好感度就會瞬間提升，他就會自願留在公司並努力工作。

4.3 用協議時刻提醒員工

聯盟體系的招聘過程中還有一個重要的環節：簽訂協議書。通過了解員工的職業規劃，比如三年之內做到項目經理的位子並獨立運營一個頻道，企業要跟員工簽訂一份協議書，規定好三年之內各自的義務。但是這份協議書是沒有法律效力的。

當員工工作半年後蔫掉了，管理者可以跟員工說：「你還記得當時咱們說的計劃嗎？暫時有困難不要緊，咱們一起加油！」如果管理者是這樣使用這份協議書的話，員工在接受一些工作任務，比如出差、加班的時候，就不會像以往那樣懈怠，反而會認為這是老闆在實現對自己的承諾，在幫助自己成長。讓員工抱著一絲感恩的心態去工作，工作效果自然事半功倍。

Ⅶ 如何能把單調的工作「條理化」、「游戲化」

如何把單調的工作游戲亮物搏化，這就需要你自己的心裡邊想著自己做事，我不是為做事，而做事，而是快樂地去做事，只在心裡編把這個事情當做事，快樂的事情，那麼，你就做事，很快樂，你把他當做敬祥是一個游戲，一個游戲，你要做好這個游戲，打好這個游戲，那麼，你也會把螞孫它做好的，相信自己，一定會成功的

Ⅷ 如何讓工作變得像游戲一樣充滿樂趣

多數人的工作還是處在為了生存的狀態，沒法滿足太多理想層面的東西。工作總是辛苦的，工作中總是會有很多不如意的。工作中也可能是不太適合於畝悉交知心朋友的。多數人對工作這個詞第一感覺就是枯燥無味的，在不喜歡的工作中發現自己感興趣的部分。然後對工作充滿信心，保持一個積極向上的態度是很重要的，最後注意勞逸結合就可以了。

當然是否能夠感染與你本身的幽默感或者你的自信決心都有很大關系。如果你是個部門主管，建議你可以在工作間隙，經常走動到同事中間，跟同事講個幽默小故事，開個無傷大雅的小玩笑，活躍氣氛，重新煥發腦細胞的活力。讓同事在困難前猶豫徘徊時，讓同事因為沒有工作量太大，或者旅余工作中出現失誤時而沮喪的時候，用你的幽默去重新煥發他們的鬥志。

Ⅸ 如何讓工作像打游戲一樣「好玩」應該怎麼做

對任何一個東銀睜西，它都有它自身的含意。你比方說游戲介紹，假如你把它當做是自己的游戲項目，那樣他就可以在你在你的眼裡，他便是一款可以使你放鬆心情的東西。假如你把它當做了一個市場競爭總體目標，你便會把它當做一款你所覺得的需要努力堅持不懈才可以把它做出來的東西。上班工作和打游戲刷搞笑段子這也是兩個概念，我覺得不可以混為一談，工作是有管理制度有級別管控和薪資管束能使自己存活的務必要做的事。

老總和工作組會有籌碼，也可以激勵團隊，月底聚會，不談工作，多關愛下職工，為自己定個小目標，然後逐漸列舉全部能夠通向總體目標的線路，隨後根據實際情況挑選最適合自身的漲薪線路，並將之付諸於行為。在完成目標的情況下，你能碰到各種問題，根據處理這些問題，你能陸喊一步一步向總體目標挨近，進而得到精神上的達到，豐富自己的個人感受，使工作中由於心情的起伏而越來越有趣。